Poluidor pagador – Submeter empregado a meta exagerada gera dano moral
Por Claudio Santos da Silva e Luísa Nunes de Castro Anabuki
A política de metas de produtividade para os funcionários não é recente e espalha-se para um número cada vez maior de estabelecimentos, estando presente em diversas empresas, entidades financeiras e até órgãos públicos. As metas seguem a lógica pós-fordista de produção e têm como finalidade garantir o maior rendimento possível dos funcionários, cortando os tempos mortos.
Entende-se que existe um limite mínimo de produtividade que todo empregado tem que alcançar, caso contrário seu rendimento é considerado insatisfatório e seu emprego fica ameaçado. O que se tem visto, no entanto, é uma constante elevação desse patamar mínimo. As metas tornam-se mais altas e exigentes e a pressão exercida sobre os empregados para que eles alcancem esses níveis é cada dia maior.
Chegou-se ao ponto em que as metas e a exigência para que sejam alcançadas representam um distúrbio no ambiente de trabalho, elevando a tensão e o estresse a que são submetidos os trabalhadores. Realidade ainda mais evidente no ambiente bancário.
Não se trata de um simples pedido do empregador para que o empregado trabalhe mais, mas de uma cobrança desmedida para que se cumpra uma meta praticamente inatingível, gerando no empregado uma insegurança constante com relação à continuidade da relação de emprego.
Diante desse quadro, o Poder Judiciário reconhece que a política abusiva de metas causa danos aos empregados e gera direito à reparação por assédio moral. O Tribunal Superior do Trabalho apresenta vasta jurisprudência em que afirma o direito à indenização aos empregados submetidos a metas exageradas.
O assédio moral é caracterizado pelo constrangimento psicológico constante e prolongado causado a uma pessoa, capaz de gerar ofensa à sua personalidade, dignidade ou integridade psíquica.
O que se vê nos Tribunais é que as demandas indenizatórias são, majoritariamente, individuais. Sabe-se que, em alguns casos, a pressão exercida sobre determinado funcionário é maior do que a dos demais. Situação especialmente comum quando se pretende que o empregado desista de seu posto, evitando para o empregador o pagamento dos direitos trabalhistas advindos de uma demissão sem justa causa.
Apesar dessa tão conhecida realidade, a forma de gestão que impõe metas exageradas atinge a todos os empregados, gerando desequilíbrio para o meio ambiente de trabalho de forma geral. Desta forma, o combate a essa política deve adotar diretrizes também coletivas.
A política exagerada de metas não se configura apenas como assédio moral praticado contra um empregado específico, mas como assédio moral organizacional. Não se trata de pressionar, exigir demasiadamente, gerar o sentimento de menosprezo, incapacidade ou inferioridade em um único empregado, mas de fazê-lo como forma de gestão de pessoal do banco ou empresa. Ou seja, o assédio torna-se uma política institucional.
Quando o assédio moral ganha essa dimensão, deve ser encarado como um problema coletivo, não apenas em demandas individuais. Diversas são as possibilidades dessa abordagem, passando pela configuração do assédio moral coletivo e pela poluição do meio ambiente de trabalho.
Como aponta Guilherme Feliciano, a preocupação com o meio ambiente do trabalho surge nas últimas décadas, quando se percebe que um importante fator ambiental é o fator humano e que os desequilíbrios sociais afetam o equilíbrio ambiental.[1]
O meio ambiente, com a Constituição Federal de 1988 e o desenvolvimento da hermenêutica da centralidade da dignidade humana, deixa, então, de ser compreendido apenas em seu elemento físico ou natural[2], para ser integrado também pelos aspectos cultural (art. 215, §1º e 2º, da Constituição), artificial (arts. 182, 21, XX e 5º, XXIII, da Constituição) e do trabalho (arts. 7º, XXXIII e 200, VIII da CF).[3]
Para José Afonso da Silva, a importância do meio ambiente do trabalho parte da compreensão de que se trata do “local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida esta, por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente”[4]
De início, os estudos sobre os desequilíbrios do meio ambiente do trabalho se concentravam na saúde física do trabalhador, em especial, com a configuração de situação perigosas ou insalubres. Apesar da extrema importância dessas questões, percebeu-se que as relações de trabalho estão permeadas por diversos distúrbios ao meio ambiente de trabalho que não afetam, de imediato, à saúde física do trabalhador. Com isso, surge a preocupação com a sua higidez mental.
Ganham maior destaque as pesquisas que apontam a relação direta entre a fadiga mental e o desenvolvimento de doenças psíquicas e psicossomáticas, o aumento de acidentes no trabalho e a queda de produtividade.
Diante disso, reconheceu-se que as situações provocadas no ambiente laboral que afetem a higidez física ou psicológica dos trabalhadores podem ser consideradas uma forma de poluição. Segundo a redação do art. 3º, III, a e b, da Lei 6.931/81, poluição é a “degradação da qualidade ambiental resultante de atividade que direta ou indiretamente (…) prejudiquem a saúde, a segurança e o bem-estar da população (…)” e/ou “criem condições adversas às atividades socais e econômicas”.
Desta forma, toda e qualquer atividade que deteriore o meio ambiente laboral é uma poluição, portanto, nociva ao trabalhador. Essas teorias têm ganhado mais espaço e respeito entre doutrinadores e juristas do trabalho, reconhecendo o direito ao meio ambiente do trabalho equilibrado.
Desdobramento importante dessa teoria é a possibilidade de introduzir no Direito do Trabalho princípios e normas oriundos do Direito Ambiental. Dentre eles, o Princípio do Poluidor Pagador, segundo o qual poluidor é a “pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, responsável, direta ou indiretamente por atividade causadora de degradação ambiental”, e, em decorrência dessa degradação, tem o dever de reparar o dano causado.
O Princípio do Poluidor Pagador está presente em diversos textos normativos ambientais, dentre eles o artigo 14, parágrafo 1º, da Lei 6.938/1981, que afirma:
Art 14 — Sem prejuízo das penalidades definidas pela legislação federal, estadual e municipal, o não cumprimento das medidas necessárias à preservação ou correção dos inconvenientes e danos causados pela degradação da qualidade ambiental sujeitará os transgressores:
§ 1º — Sem obstar a aplicação das penalidades previstas neste artigo, é o poluidor obrigado, independentemente da existência de culpa, a indenizar ou reparar os danos causados ao meio ambiente e a terceiros, afetados por sua atividade. O Ministério Público da União e dos Estados terá legitimidade para propor ação de responsabilidade civil e criminal, por danos causados ao meio ambiente.
Desta forma, o empregador que seja considerado poluidor é obrigado a indenizar suas vítimas independente de culpa, ou seja, não será necessário que sem comprove que o empregador agiu de forma intencional, querendo causar dano ao meio ambiente do trabalho, bastando que esteja configurado o assédio moral organizacional como forma de poluição.
Conclui-se, assim, que o empregador que submeta os empregados a metas exageradas é obrigado a ressarci-los de forma geral pelo assédio moral organizacional, causador de poluição ao meio ambiente do trabalho.
Além disso, a possibilidade de vedar as metas excessivas tanto pela configuração do assédio moral, quando pela poluição ao meio ambiente de trabalho, demonstra o quanto são nocivas aos empregados, tornado o ambiente em que estão extremamente penoso.
É preciso que se afirme que a Constituição Federal elege dentre os elementos de desequilíbrio labor ambiental a penosidade, definida como “condição de especial desgaste que exige do trabalhador um empenho físico ou psicológico que crie desgaste acima do normal”. Apesar da penosidade ainda aguardar regulamentação legal, há sindicatos que conseguiram receber um adicional a ela referente, conquistado por meio de negociação coletiva.
Percebe-se, portanto, que as possibilidades de enfrentamento às políticas de metas são variadas e bem fundamentadas, extrapolando o caráter individual e judicial que atualmente recebem.
Claudio Santos é sócio-advogado do escritório Alino & Roberto e Advogados
Luísa Nunes de Castro Anabuki é advogada associada do escritório Alino & Roberto e Advogados
[1] FELICIANO, Guilherme Guimarães . Meio ambiente do trabalho: aspectos gerais e propedêuticos. Síntese Trabalhista, v. 14, p. 122-153, 2002.
[2] Apesar da importância e da necessidade de preservação desse aspecto.
[3] Art. 200 – Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei:VIII – colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
[4] SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 2ª Ed. São Paulo: Malheiros, 1995, p. 5.
Claudio Santos da Silva é sócio-advogado do escritório Alino & Roberto e Advogados.
Luísa Nunes de Castro Anabuki é advogada associada do escritório Alino & Roberto e Advogados.
Fonte: Conjur
